Institut des administrateurs de sociétés

Politique en matière de diversité au sein du conseil et de la haute direction

L’Institut des administrateurs de sociétés (l’« IAS ») apprécie les avantages que la diversité peut apporter à son conseil d’administration (le « conseil ») et à son équipe de la haute direction (la « direction »). La diversité favorise l’inclusion des différents points de vue et idées, empêche la pensée de groupe et permet à l’IAS de tirer avantage de tous les talents disponibles. L’IAS est aussi déterminé à favoriser une culture de la diversité et de l’inclusion, exempte de préjugés conscients et inconscients et dépourvue de toute forme de discrimination. La promotion de la diversité au sein du conseil et de la direction s’avère un choix judicieux raisonnable du point de vue des affaires et contribue à l’amélioration de la gouvernance de la société.

L’IAS vise à maintenir un conseil et une direction composés de membres talentueux et dévoués qui possèdent un savoir, des expériences et des compétences divers et sont issus de différents horizons. Les compétentes et les antécédents collectivement représentés au conseil et à la direction doivent refléter la diversité du Canada et de l’effectif de l’IAS.

Lorsqu’il évaluera la composition de son conseil et choisira les candidats aptes à y être nommés ou à y être réélus, l’IAS examinera attentivement les candidatures en utilisant des critères objectifs, tout en reconnaissant les avantages de la diversité et les besoins du conseil.

Pour les besoins de la composition du conseil et de la direction, la diversité comprend, sans toutefois s’y limiter, l’expérience professionnelle, la région géographique, l’âge, ainsi que l’appartenance à un « groupe désigné », au sens de la Loi canadienne sur les sociétés par actions : les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles (les « groupes désignés »)[1].

Afin d’accroître la diversité, le conseil de l’IAS vise à être composé d’au moins (i) 50 % de membres de groupes désignés et (ii) en tout temps, d’au moins 30 % de femmes.

Lors du recrutement de nouveaux candidats pour le conseil, les protocoles de recherche s’appliqueront également aux candidats qui sont membres d’un groupe désigné.

Pour assurer une gérance efficace, les membres de la direction doivent également avoir l’éventail de points de vue, d’expériences et de connaissances adéquats. Conformément à la présente politique, l’IAS aspire à maintenir une diversité de membres de la direction talentueux, aguerris et issus de divers horizons et envisagera d’établir des objectifs afin de trouver les candidats convenables pour occuper des postes de direction.

Afin d’accroître la diversité, l’équipe de direction de l’IAS vise à être composée (i) d’au moins 40 % de membres de groupes désignés et (ii) en tout temps, d’au moins 30 % de femmes.

L’IAS croit que la promotion de la diversité aurait le plus à gagner d’un examen approfondi de toutes les connaissances, expériences et compétences de tous les candidats au conseil et à la direction ainsi que des milieux dont ils sont issus, en prenant en compte l'évolution des besoins de l’IAS.

Le conseil ou un comité du conseil examinera une fois l’an la présente politique afin d’en évaluer l’efficacité.

Approuvée par le conseil le : Le 17 septembre 2020

[1] Comme indiqué dans la Loi canadienne sur les sociétés par actions, les groupes désignés sont définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi comme suit : les femmes; les autochtones : les Indiens, les Inuit et les Métis; les personnes handicapées : les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage, et soit considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi, soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience. Ils visent également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail; et les personnes qui font partie des minorités visibles : les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche.