Les priorités climatiques doivent-elles être intégrées à la rémunération des cadres?

Par Kenneth Yung, CFA, fondateur et associé, Laulima Consulting inc.

L’importance de la rémunération pour la gouvernance climatique

Le Conseil canadien des normes d’information sur la durabilité (CCNID) a récemment établi de nouvelles normes d’informations relatives au climat et à la durabilité pour les entreprises canadiennes. Bien que la divulgation de ces informations ne soit pas encore obligatoire en vertu des lois canadiennes sur les valeurs mobilières, on observe une tendance croissante en faveur de la cohérence, de la comparabilité et de la transparence dans les rapports sur le climat et la durabilité.

Pour les conseils d’administration, cette évolution a créé un changement plus vaste et des implications pour la gouvernance climatique, comme indiqué dans l’article du mois d’août. Le rendement en matière de climat et de durabilité n’est plus une considération secondaire : il est au cœur de la création de valeur à long terme, de la surveillance des risques et de la compétitivité. L’un des moyens les plus visibles et les plus efficaces de renforcer cette harmonisation est la rémunération des cadres.

Lorsque les conseils d’administration établissent un lien entre la rémunération et les résultats en matière de climat et de durabilité, ils indiquent que ces priorités vont au-delà de la conformité et de la divulgation. Les objectifs en matière de climat et de durabilité sont désormais intégrés dans la prise de décision, l’imputation sur les fonds propres et l’imputabilité. Il n’est plus question aujourd’hui de savoir s’il faut inclure des indicateurs de durabilité dans la rémunération; le défi consiste désormais à établir ces liens de manière à générer un impact concret et à renforcer la crédibilité.

Le contexte canadien

Les entreprises canadiennes ont fait des progrès importants dans l’intégration des indicateurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans les programmes de rémunération des cadres, même si le niveau de maturité varie grandement.

• Selon l’article TSX60 – Executive Pay Insights de Laulima Consulting inc. de 2024, plus des deux tiers des entreprises du TSX60 incluent désormais au moins un indicateur ESG dans leurs programmes d’incitation au rendement. Les indicateurs environnementaux et sociaux restent les plus courants, tandis que les indicateurs de gouvernance sont moins répandus. La plupart des mesures sont à court terme et se concentrent sur les émissions opérationnelles ou la sécurité, et peu d’entre elles intègrent des objectifs de transition ou de décarbonisation à long terme.
• Dans les programmes d’incitation au rendement à court terme, la pondération médiane des indicateurs ESG est restée stable à 15 %, bien que plusieurs émetteurs aient indiqué qu’ils mettaient davantage l’accent sur ceux-ci en 2025.
• L’intégration des facteurs ESG dans les programmes d’incitation au rendement à long terme reste limitée, mais continue de se répandre. En 2024, 22 % des sociétés du TSX60 (par rapport à 15 % l’année précédente) ont inclus des indicateurs ESG dans leurs plans d’incitation au rendement à long terme, le secteur de l’énergie arrivant en tête avec une prévalence de 33 %.
• Parmi celles qui intègrent les facteurs ESG dans les programmes d’incitation au rendement à long terme, la pondération typique est d’environ 10 %. Les indicateurs liés au climat apparaissent progressivement dans les programmes d’incitation au rendement à long terme des entreprises du secteur de l’énergie et des ressources naturelles. Leur adoption reste toutefois prudente, car les progrès peuvent être plus difficiles à mesurer.

En résumé, l’adoption des indicateurs ESG continue de progresser au Canada, mais les objectifs spécifiques au climat restent relativement nouveaux et émergents. Une vision globale offre une perspective utile sur la manière dont les grandes entreprises intègrent la responsabilité climatique dans la conception des mesures d’incitation.

Contexte mondial

À l’échelle internationale, les entreprises progressent plus rapidement et intègrent davantage les mesures d’incitation liées à la durabilité et au climat. Une étude de KPMG International indique que 78 % des grandes sociétés cotées en bourse intègrent désormais des mesures relatives à la durabilité dans la rémunération des cadres, en les associant souvent à des mesures d’incitation au rendement à court et long terme.

À l’extérieur du Canada, on observe généralement :

• de plus en plus d’entreprises intégrant des indicateurs liés à la durabilité et au climat dans les mesures d’incitation au rendement à long terme, en liant le programme ou la rémunération différée à des jalons de transition;
• une divulgation plus claire et une pondération plus importante, souvent de 10 % à 30 % du programme total d’incitation au rendement;
• une pression plus forte de la part des organismes de réglementation et des investisseurs pour que les objectifs climatiques soient considérés comme étant des impératifs financiers et stratégiques plutôt que comme de simples engagements subjectifs en matière de réputation.

Aux États-Unis, l’intégration des résultats ESG dans les mesures d’incitation au rendement des cadres et des employés a pris de l’ampleur, reflétant une évolution vers une gouvernance plus tournée vers l’avenir. Toutefois, en raison de l’intensification des pressions politiques et des investisseurs, les récents progrès ont été limités. Des développements tels que la proposition de l’Environmental Protection Agency (EPA) de retirer le fondement juridique de la réglementation américaine sur les gaz à effet de serre démontre la fragilité de l’harmonisation des politiques.

Dans l’UE, les cadres réglementaires exigent des entreprises qu’elles divulguent la manière dont la rémunération s’harmonise à la durabilité, y compris la part de la rémunération liée aux objectifs climatiques (source). Cela a permis d’améliorer la précision et la qualité de l’établissement d’objectifs.

Au Royaume-Uni, les exigences en matière de gouvernance et de divulgation continuent de s’accroître (source), ce qui incite les conseils d’administration à expliquer plus clairement comment les objectifs ESG influencent la rémunération. Certaines grandes entreprises ont transféré les mesures liées au climat des programmes de primes annuelles aux plans d’incitation au rendement à long terme, reflétant ainsi l’évolution de leur importance stratégique à long terme (source).

Même si les conseils d’administration canadiens sont soumis à une pression réglementaire moins contraignante, les attentes des investisseurs augmentent. Étant donné la convergence des normes mondiales, les émetteurs canadiens sont de plus en plus évalués selon des critères internationaux en matière de responsabilité et de divulgation.

Considérations relatives à l’établissement des objectifs pour les conseils

Lorsque les conseils d’administration envisagent d’intégrer des objectifs relatifs au climat et à la durabilité dans les programmes d’incitation au rendement, il est important de veiller à ce que les éléments suivants soient pris en compte :

• Des mesures efficaces : accordez la priorité aux mesures dont le lien avec la valeur opérationnelle (par exemple, l’intensité des émissions, les jalons de la transition, etc.) est prouvé plutôt qu’à des mesures ESG générales.
• Une échéance qui correspond aux mesures : les objectifs de transition à long terme nécessitent un engagement pluriannuel et s’inscrivent dans des programmes à plus long terme.
• Une pondération significative : une mesure symbolique de 5 % risque de nuire à la crédibilité. Des pondérations significatives démontrent un véritable engagement et garantissent que les résultats influencent la prise de décision et les paiements.
• Des mesures mesurables et quantifiables : des mesures qualitatives ou trop subjectives peuvent diminuer l’imputabilité. Des objectifs clairement définis et quantifiables sont plus efficaces pour favoriser les bons comportements et démontrer les progrès accomplis.
• Une divulgation claire : des objectifs clairs ainsi qu’une évaluation et des résultats transparents renforcent la confiance des actionnaires et des investisseurs.
• Un processus de gouvernance clair : établissez une surveillance transparente de l’établissement, de la vérification et de l’évaluation des résultats afin d’éviter les impressions d’écoblanchiment.

Ce que font les plus grandes entreprises

Les dirigeants expérimentent avec des mesures d’incitation au rendement liées au climat, mais ils restent prudents afin de ne pas y accorder une importance excessive. L’incertitude réglementaire, qu’il s’agisse de l’évolution des exigences canadiennes et américaines en matière de divulgation d’informations sur le climat ou de la contestation des objectifs d’émissions, fait hésiter les conseils d’administration à mettre en œuvre des objectifs climatiques ambitieux dans le cadre des cycles triennaux d’incitation au rendement à long terme. Voici certains exemples notables (tirés des divulgations de 2025) :

Exemples de l’indice TSX60

• Fortis mesurait auparavant les résultats obtenus en fonction de prévisions moyennes sur trois ans d’émissions de carbone de portée 1, ce qui représentait 10 % du programme d’incitation au rendement à long terme de 2024. En 2025, Fortis a adopté une nouvelle mesure de rendement liée au climat se concentrant sur les actions et les résultats qui soutiennent l’adaptation climatique et l’atténuation des changements climatiques, ainsi que la réduction des GES, afin de réduire les émissions au fil du temps.
• Enbridge utilise la réduction de l’intensité des émissions de gaz à effet de serre (GES) dans ses mesures d’incitation au rendement à court et long terme. Cet indicateur fait partie de la catégorie de la stratégie et de l’exécution (la pondération des GES n’est pas divulguée) du programme d’incitation au rendement à court terme et est pondéré à 10 % (mesuré après trois ans) dans le cadre du programme d’incitation au rendement à long terme.
• Saputo utilise deux mesures environnementales (soit la réduction des émissions de CO₂ et la réduction de l’intensité de l’utilisation de l’eau) mesurées après trois ans, qui représentent 30 % du programme d’incitation au rendement à long terme.

Exemples mondiaux

• Dow utilise un indicateur d’ambition pondéré à 20 % dans le cadre de son programme d’incitation au rendement à court terme, qui inclut la durabilité et la gestion de l’environnement. Dans le cadre de son programme d’incitation au rendement à long terme basé sur le rendement, Dow utilise une moyenne des indicateurs de réduction des émissions de carbone de portée 1 et 2 pondérée à 20 % avec des objectifs de réduction clairement définis sur trois ans.
• Unilever utilise un indice de progrès en matière de durabilité pondéré à 15 % dans le cadre de son plan d’incitation au rendement à long terme, composé de quatre indicateurs (climat, nature, plastiques et moyens de subsistance) pour lesquels des objectifs de rendement sur trois ans sont clairement définis.
• Starbucks utilise un modificateur de durabilité dans son programme d’incitation au rendement à long terme, ce qui permet d’ajuster les paiements de ±10 % en fonction des résultats obtenus par rapport à des objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre définis et divulgués.

Ces exemples témoignent d’une évolution vers des approches plus substantielles ou à plus long terme liées au rendement, même si les entreprises restent prudentes compte tenu de l’environnement politique changeant.

De la conformité à la création de valeur à long terme

Pour les conseils d’administration, le rendement climatique a évolué au-delà d’une simple case à cocher relative à la conformité. Les investisseurs, les organismes de réglementation et les employés s’attendent de plus en plus à un lien tangible entre les ambitions en matière de climat et l’imputabilité des cadres. De plus, des conseillers en vote, comme Glass Lewis, ont mis en garde contre l’octroi de primes pour des conditions préalables au rendement des cadres, plutôt que pour des comportements et des conditions à encourager (source).

La voie à suivre sera probablement progressive. Les indicateurs liés au climat devraient augmenter dans les programmes d’incitation au rendement à court et à long terme au fur et à mesure que les entreprises prennent confiance dans l’établissement d’objectifs rigoureux et mesurables, étayés par des données historiques sur le rendement. Les pondérations peuvent rester modestes jusqu’à ce qu’une plus grande stabilité politique et une plus grande maturité des données soient atteintes.

Les structures de rémunération qui renforcent de manière crédible les priorités climatiques apparaissent comme des piliers d’une gouvernance, d’une gestion des risques et d’une prévision stratégique rigoureuses. La transition d’une harmonisation symbolique à un lien concret représente un défi (et une possibilité) pour les entreprises canadiennes. Pour ce faire, elles devront inciter les cadres et les employés à respecter leurs engagements en matière de climat et les récompenser lorsqu’ils y parviennent.

Étant donné les attentes changeantes, les conseils d’administration devraient aborder les priorités en matière de climat et de durabilité avec la même discipline que celle appliquée à d’autres impératifs stratégiques et être prêts à y associer des mesures d’incitation au rendement afin de garantir une imputabilité et des progrès réels.